Psychologia - fatals.info

Planowanie ścieżki zawodowej

admin — Sat, 28 Jun 2008 17:15:45 +0000

Jedną z dość popularnych (także w naszych warunkach) form realizacji programu rozwoju kariery zawodowej oferowanych przez organizację jest tworzenie ścieżki kariery zawodowej. Ścieżka kariery zawodowej obejmuje dwa zasadnicze rodzaie aktywności – planowanie kariery i rozwój w zakresie modyfikacji wykonywanej pracy. Zaplanowanie kariery zawodowej pomaga człowiekowi zidentyfikować własne możliwości, wartości i cele, silne i słabe strony. Rozwój w zakresie możliwości wykonywanej pracy pozwala jednostce zdobyć niezbędne doświadczenie w pracy, zrealizować swoje cele i wartości życiowe, wykorzystać w pracy swoje silne strony i możliwości, zminimalizować posiadane ograniczenia bądź wyeliminować własne słabości, np. poprzez zwiększenie swojego poziomu kompetencji.
Planowanie kariery zawodowej musi być poprzedzone rzetelnym oszacowaniem własnych możliwości i samooceną. Jednakże realizacja przez organizację ścieżki kariery zawodowej wymaga uwzględnienia potrzeb zarówno jednostki jak i organizacji.
W procesie planowania ścieżki kariery autorzy wyróżniają następujące etapy:
– projektowanie stanowiska organizacyjnego,
– wstępne zaprojektowanie ścieżki kariery,
– rekrutację,
– wdrożenie do pracy,
– ocenę efektywności działań pracownika,
– ocenę przygotowania pracownika do awansu,
- podjęcie działań zmierzających do identyfikacji ograniczeń i podwyższenia skuteczności działań pracownika.

a) Projektowanie stanowiska organizacyjnego obejmuje określenie celów organizacyjnych, a następnie wnikliwie przeprowadzoną analizę pracy, w której skład wchodzi opis pracy, specyfika pracy, określenie standardów wykonawczych dla każdej pracy oraz ustalenie zasad i warunków pracy .
b)Wstępne zaprojektowanie ścieżki kariery polega na ustaleniu przez pracownika kolejności stanowisk pracy, przez które pracownik biedzie musiał przejść w celu zdobycia dostateczne dużego doświadczenia i kwalifikacji predysponujących go w przyszłości do objęcia stanowisk kierowniczych w organizacji.
c) Proces rekrutacji przebiega według typowej ustalonej wcześniej procedury. Sprowadza się więc do ogłoszenia naboru, zebrania blankietów aplikacyjnych, przeprowadzenia wstępnych rozmów kwalifikacyjnych, poddania kandydatów badaniu testowemu, sprawdzenia wiarygodności informacji podanych przez kandydatów w formularzach aplikacyjnych i podczas wstępnej rozmowy kwalifikacyjnej przeprowadzenia zaawansowanej rozmowy kwalifikacyjnej, podjęcia decyzji o zatrudnieniu i powiadomienia o niej kandydatów.

d) W etapie wdrożenia do pracy można wyróżnić następujące fazy:
- pierwsza faza, w której zatrudniający ustala dla osoby zatrudnionej kolejność czynności i obowiązków, które ten ostatni powinien opanować i następnie przejąć, przygotowuje miejsce pracy, przy którym będzie odbywać się nauka, oraz przygotowuje środki dydaktyczne sprzyjające efektywnemu uczeniu się i nauczaniu;
- druga faza, w trakcie której następuje zainteresowanie zatrudnionego przedmiotem nauki, stworzenie właściwej atmosfery dla procesu uczenia się oraz ocena aktualnego poziomu umiejętności zatrudnionego w zakresie wykonywanej pracy;
- trzecia faza obejmuje prezentację wiedzy i czynności. Osoba przygotowująca opisuje, pokazuje, ilustruje i zadaje pracownikowi pytania czy wszystko zrozumiał. Następnie sprawdza poziom opanowania przez niego wiedzy i upewnia się, że wiedza została właściwie zrozumiana;
- czwarta faza, w zakres której wchodzi przetestowanie i sprawdzenie pracownika poprzez zlecanie mu próbnego wykonania czynności, obserwacja wykonania, usunięcie błędów bądź powtórzenie wykonania ww. czynności;
- piąta faza – ostatnia, sprowadza się do pozostawienia nabywającemu umiejętności pracownikowi „wolnej ręki”, sprawdzenia poziomu wykonania przez niego planowanego zadania i zamknięcia etapu w chwili, kiedy oceniający uzna, że nowo zatrudniony nadaje się do pracy pod rutynowym nadzorem.

e) Ocena efektywności działań pracownika polega na oszacowaniu skuteczności wywiązywania się pracownika ze zleconych mu we wcześniejszym etapie obowiązków, w nawiązaniu do opracowanych wcześniej standardów wykonania pracy (mierników skuteczności).

f) Ocena przygotowania pracownika do awansu stanowi etap, w trakcie którego osoba odpowiedzialna za przygotowanie pracownika do pracy stara się odpowiedzieć na pytanie, czy pracownik nabył wystarczające umiejętności predysponujące go do pełnienia w organizacji funkcji kierowniczych. Na ocenę tę składają się następujące obserwacje: gotowy do awansu, wymagający szkolenia lub wątpliwy, niezależnie od tego czy pojawiła się możliwość awansu.

g) W trakcie ostatniego etapu osoba odpowiedzialna za realizację ścieżki kariery zawodowej koncentruje swoje działania na zidentyfikowanych wcześniej obszarach niedoskonałości w celu podwyższenia skuteczności jego działania z punktu widzenia sformułowanych wcześniej celów organizacyjnych. Etap ten zakłada wykorzystanie następujących metod: szkolenie, doskonalenie lub zaplanowanie nowej ścieżki kariery.

Model planowania i realizacji zawodowej jednostki w organizacji

admin — Sat, 28 Jun 2008 17:14:38 +0000

Większość programów kierowania karierą zawodową oparta jest na założeniu, że zarówno zainteresowanie własnym rozwojem, jak i stwarzająca szansę rozwoju organizacja, której jest ona członkiem, bazują na poczuciu jednakowej odpowiedzialności i zaangażowaniu obu stron.
Niezbędnym staje się więc, aby człowiek, który pragnie rozwijać się pod względem zawodowym, uświadomił sobie i ocenił swoje mocne
i słabe strony, własne preferencje, .uznawane wartości, zainteresowania i i motywacje, a następnie nastawił się na wykorzystanie możliwości, które przynosi mu uczestnictwo w organizacji oferującej zróżnicowane programy rozwoju.

Problemy poszczególnych stadiów kariery zawodowej

admin — Sat, 28 Jun 2008 17:12:45 +0000

Poszczególne stadia kariery zawodowej stwarzają specyficzne problemy i zadania zarówno dla zatrudnionych pracowników, jak i organizacji, której są członkami.
- Okres podjęcia pierwszej pracy po uzyskaniu niezbędnego poziomu wykształcenia wiąże się z koniecznością opuszczenia środowiska szkolnego i adaptacją do środowiska pracy. Dla podejmującego po raz pierwszy pracę młodego człowieka trudnym zadaniem staje się rezygnacja z własnych, być może wygórowanych oczekiwań i ambicji, prowadząca do poczucia niezadowolenia i rozczarowania.
Organizacje, które przyjmują absolwentów, powinny zająć się w procesie rekrutacji rzetelnie prowadzoną akcją informacyjną dotyczącą oferowanej pracy, aby zniwelować stereotypy myślowe i ograniczyć przyszłą fluktuację.
– W okresie kariery wieku średniego – gdzie przychodzi kryzys wieku średniego oraz okres zwolnionej dynamiki rozwoju kariery zawodowej pojawiają się trudności emocjonalne w akceptacji dojrzałego wieku, upływu czasu i zmian zachodzących w rodzinie.
Organizacja może podjąć działania mające na celu pomoc pracownikom w przezwyciężaniu trudności i kontynuowaniu przez nich rozwoju kariery, stwarzając możliwości przekazywania doświadczenia młodym pracownikom. Kierownicy mający w swej jednostce organizacyjnej pracowników będących na omawianym etapie kariery zawodowej mogą pomóc im w rozpoznaniu własnych mocnych i słabych stron, eliminować zagrożenia, przekazywać im informacje jak jest oceniana ich praca, a także motywować do dalszego wysiłku i uwzględniać tę kategorię potrzeb, którą mogą sami zrealizować.

– Podobnie jak okres kariery wieku średniego, okres późnej kariery zawodowej wiąże się z kolejnym kryzysem życiowym występującym po około trzydziestoletniej pracy zawodowej. Mimo że osoby znajdujące się na omawianym etapie kariery zawodowej bywają oceniane jako mniej produktywne, są jednocześnie postrzegane jako wszechstronnie przygotowane do rozwiązywania wielu trudnych problemów życiowych, będące w stanie przyjąć perspektywę zarówno aktora, jak i obserwatora, a więc z dystansem podchodzące do rozwiązywania zaistniałych trudności .
Organizacja może podjąć pewne działania, które ułatwią pracownikowi radzenie sobie z problemami w stadium późnej kariery zawodowej poprzez następujące rodzaje działań:
- prowadząc politykę zarządzania zasobami ludzkimi motywującą swoich seniorów do zaangażowanej pracy (np. poprzez system nagród, płac itp.),
- badając oczekiwania zaawansowanych pod względem stażu pracy pracowników,
- rozwijając możliwości częściowego zatrudnienia pracowników przechodzących na emeryturę i wzbogacając adresowaną do nich ofertę pracy o zróżnicowanych formach zatrudnienia.

Kariera zawodowa i stadia jej rozwoju

admin — Sat, 28 Jun 2008 17:12:07 +0000

Pojęcie „kariery zawodowej” mimo, że w mowie potocznej wydaje się dość oczywistym pojęciem, posiada wiele znaczeń. Tak więc o karierze zawodowej można mówić w kategoriach rezultatów, stanu docelowego wcześniej podjętych działań człowieka, w odniesieniu do jego aktywności zawodowej. W tym rozumieniu może ona dotyczyć kierowniczych stanowisk w zarządach danych firm, zdobycia prestiżowych zawodów typu lekarz, adwokat itp. bądź osiągnięcia maksymalnych zaszczytów w danym zawodzie, związanych ze wzrostem kompetencji, np. tytuł profesora zwyczajnego. Pojęcie kariery zawodowej może także odnosić się do procesu, w który zaangażowana jest aktywna zawodowo jednostka, a który można przyrównać do wspinania się po szczeblach hierarchii organizacji
Dla potrzeb niniejszego opracowania kariera zawodowa jest ukształtowaną sekwencją postaw i powiązanych z nimi konkretnych aktów zachowań wobec doświadczeń związanych z pracą zawodową w określonych organizacjach, w których człowiek uczestniczy na przestrzeni swojego życia.
Kariera zawodowa obejmuje w zasadzie każdy typ pracy (np. zarówno pracę, za którą człowiek otrzymuje wynagrodzenie, jak i wykonywaną z dobrej woli, „społecznie”)
Wyróżniamy następujące etapy kariery zawodowej:
- okres przygotowania do pracy,
- okres podjęcia pracy w danej organizacji,
- wczesny okres kariery zawodowej,
- okres kariery „wieku średniego”,
- późny okres kariery zawodowej (kariera wieku przedemerytalnego
Etap 1 – Okres przygotowania do pracy
Pierwsze stadium obejmuje okres do 25 roku życia. Najważniejsze zadania, które w tym czasie powinny zostać wykonane, to wybór zawodu i zdobycie niezbędnych kwalifikacji.
Etap 2 – Okres podjęcia pracy
Kluczowymi wydarzeniami okresu podjęcia pracy stają się wybór rodzaju pracy i konkretnego miejsca pracy. Omawiane stadium kariery występuje zazwyczaj między 18 a 25 rokiem życia.
Etap 3 – Okres wczesnej kariery zawodowej
Głównym zadaniem stadium wczesnej kariery zawodowej jest osiągnięcie stabilizacji w określonego typu działalności zawodowej – pracy oraz organizacji. Okres ten charakteryzują dwa rodzaje wymagań:
- dostosowanie się do „świata dorosłych”,
- dążenie do osiągnięcia sukcesu w jednej wybranej dziedzinie. Okres ten pojawia się w życiu człowieka między 25 a 40 rokiem życia.
Etap 4 – Okres kariery wieku średniego
Średni wiek w karierze zawodowej (40-55 lat) stanowi swoisty pomost między okresem wczesnej kariery zawodowej a dojrzałością zawodową. Charakterystyczne dla tego stadium jest dokonanie weryfikacji zaplanowanych wcześniej działań – w kategoriach, na ile udało się je zrealizować, a następnie autorefleksji i ewentualnej reorganizacji stylu życia w odniesieniu do wcześniejszego stadium
Etap 5 – Okres późnej kariery zawodowej
Okres ten obejmuje zarówno zaangażowaną aktywność zawodową jak i stopniowe przygotowanie do rezygnacji z aktywności zawodowej. Osoby znajdujące się na tym etapie wskazują negatywne ustosunkowanie do wieku emerytalnego, poczucie zagrożenia, lęk przed zbliżającą się starością, poczucie społecznego odrzucenia i niepełnowartościowości w stosunku do wcześniejszych etapów.

Możliwości wywierania wpływu na potrzeby i wartości

admin — Sat, 28 Jun 2008 17:11:13 +0000

Własne przekonania człowieka mogą wpływać na motywację do aktualnej działalności, także różnice w indywidualnej wewnętrznej strukturze osobowości i motywacji wpływają na przekonania i percepcję otoczenia Jednostki z rozwiniętymi potrzebami wzrostu wykazują szczególną wrażliwość na wszelkie napływające z zewnątrz informacje dotyczące własnego rozwoju. Ludzie z dużą potrzebą wzrostu będą skłonni włączać się do takich grup, które premiują dążenia człowieka nastawione na jego rozwój i korzystają z posiadanych zasobów i wsparcia, doznawanego ze strony współpracowników i przełożonych.
Wartości mogą modyfikować dwa typy relacji: wspierający i organizujący rozwój jednostki. Niektórzy autorzy są zdania, że badania obejmujące zachowania kierownicze nie uwzględniają zachowań manifestujących niezależność ludzi od grupy społecznej. Wartości rozpatrywane w kategoriach kolektywizmu lub indywidualizmu mogą w znaczący sposób wyznaczać reakcje jednostek na napływające informacje, przekonania i opinie.
Osoby silnie uzależnione od grypy i związane z grupą mogą więc częściej niż inne podzielać poglądy swoich przełożonych i współpracowników. Znaczenie społecznego oddziaływania na tę grupę osób zależy od tego jak wysoce cenią sobie przynależność do grupy i jak wartościują poszczególnych jej członków. Stopień, w jakim ludzie oceniają wsparcie ze strony przełożonych i współpracowników w trosce o własny rozwój, jest wypadkową percepcji znaczenia tego wsparcia i indywidualnych dążeń do rozwoju z poziomem zależności od grupy. Jednostki zależne definiują siebie w kategoriach ocen grupy, ich aspiracje równają się z poziomem dążeń grupy, której są członkiem, a ich działanie ściśle wiąże się z realizacją interesów grupy. Rozważając własne „ja prawdopodobne” taki członek grupy wyobraża sobie siebie jako jednostkę kompetentną, lecz jednocześnie pomocną dla grupy, uwzględnia jednocześnie swój przyszły status, zasoby i stanowisko, które mógłby osiągnąć. Ocena innych ludzi stanowi w tym przypadku istotny element wartościowania własnego ja i niejako ocenę samej jednostki przez siebie. Kolejnym skutkiem wspólnotowej orientacji jest perspektywa grupowej skuteczności i efektywności zajmująca, trwałe miejsce w strukturze poznawczego aspektu orientacji nastawionej na rozwój i uczenie się. Jednostki różnią się między sobą pod względem poziomu identyfikacja z grupą, a w szczególności wiary w możliwość rozwiązania poszczególnych problemów i realizacji zadań właśnie przez grupę.
Jednostki nastawione indywidualistycznie starają się wzbudzać przeświadczenie o własnej skuteczności jednostki zależne od grupy pragną dołączyć do takich grup, które cieszą się opinią wysokiej skuteczności.
Do innych wartości zaliczamy wartości materialne bądź ekonomiczne. Obejmują gromadzenie pieniędzy lub określonych dóbr i różnicują ludzi pod względem stopnia motywowania do określonej aktywności prowadzącej do ich osiągnięcia. Dzieje się tak poprzez wyobrażenie sobie siebie na bardziej atrakcyjnym finansowo niż aktualne stanowisku, z wszelkimi konsekwencjami zmiany swej sytuacji społecznej. Jeszcze inną wartością jest poczucie bezpieczeństwa „ja prawdopodobne” u osób z niskim poczuciem bezpieczeństwa może uwzględniać wówczas sytuację bycia bezrobotnym, utraty z jakichś powodów posiadanych umiejętności lub pracę o niskim statusie społecznym. Wysoki poziom bezpieczeństwa może bowiem kształtować poznawczy komponent orientacji nastawionej na rozwój i uczenie się u konkretnej osoby, a związane z tym poczucie stabilizacji, pewność dochodów – odgrywać istotną rolę w obrazie własnej osoby.

Ja prawdopodobne u osób prezentujących orientację wspólnotową może być w większym stopniu kształtowane przez swoiste poczucie powinności wobec grupy niż osób skłaniających się w kierunku orientacji indywidualistycznej.
Pierwsi z nich są bardziej podatni na informacje płynące z wewnątrz grupy i informacje te mogą obejmować wartościowanie przez grupę ich celów związanych z uczeniem się. Ludzie o nastawieniu kolektywistycznym działają przede wszystkim zgodnie z oczekiwaniami grupy. W tym przypadku zachowaniem człowieka kieruje konformizm, co sprawia, że rezygnuje on z własnych poglądów. U podstaw tego zachowania leży dążenie do uzyskania aprobaty ze strony grupy i chęć zaspokojenia oczekiwań przełożonych bądź współpracowników, Innymi słowy percepcja norm społecznych w istotny sposób może oddziaływać na aktualną i przyszłą realizację orientacji nastawionej na własny rozwój i uczenie się członka organizacji który ceni sobie swoje pozytywne relacje z otoczeniem pracy

Potrzeby wzrostu i wartości

admin — Sat, 28 Jun 2008 16:39:52 +0000

Potrzeby wzrostu które pobudzają orientację nastawioną na rozwój i uczenie się. Definiują potrzeby wzrostu jako stanowiące kombinacja maslowowskich potrzeb (Masłow) samorealizacji i potrzeb prestiżu i uznania obejmujących także potrzebę dowartościowania i w miarę wysokiej samooceny. Potrzeba samorealizacji wzbudza dążenie do własnego rozwoju i do wysokiej samooceny, co z kolei pobudza pragnienie posiadania mocy (siły), wysokich osiągnięć, kompetencji, zaufania do siebie, niezależności i wolności. Potrzeby wzrostu wywierają wpływ na poznawcze komponenty orientacji.
Bruner natomiast jako pierwszy zwrócił uwagę na znaczenie motywacji.
Dwa rodzaje dostępności wiedzy o karierze zawodowej. Pierwszy nie jest związany z określonym kontekstem, pozostaje niezależny od sytuacji i nosi nazwę „wiedzy stale dostępnej”. Ludzie o rozwiniętej potrzebie wzrostu charakteryzują się rozbieżnością istniejącą między „ja realnym” a „ja prawdopodobnym”. Istnienie tej rozbieżności stale motywuje jednostkę do realizacji własnego rozwoju. Osoby, które pragną się rozwijać, będą formułowały coraz bardziej ambitne cele życiowe, ponieważ wierze we własne możliwości skutecznego nauczenia się i osiągnięcia zamierzonych celów. Jednocześnie osoby te doznają pozytywnych emocji w związku z aktywnością nastawioną na rozwój i uczenie się, będąc jednocześnie ludźmi stabilnymi we własnych dążeniach, niezależnymi od warunków, w których działają.